ביקורת על תפקיד האחראי למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה

בתקופה האחרונה יצא לי ללוות מספר אירועים בעמותות בהם הוגשה תלונה על הטרדה מינית במקום העבודה. תהליכים אלה רגישים מאוד, לעיתים עוסקים בדיני נפשות ממש, ולכן לא אכנס לתיאור המקרים או הנסיבות. יחד עם זאת להרגשתי, הכלים שנותן החוק, ובמיוחד המשקל הבלתי סביר שמעניק הדין לאחראי למניעת הטרדה מינית במקום העבודה, גרם לי לכתוב רשומה זו. להבנתי, חייבים לשקול שוב את הנושא לאור חוסר הסבירות שמאפיינת את התהליך ואת אופן בירור התלונה כאשר היא מוגשת, ואסביר.

ראשית, הטרדה מינית היא התנהגות אשר מבזה, מגונה, לא ראויה ונדרש להוקיעה בכל הקשר שהוא. הטרדה מינית במקום העבודה היא מעשה חמור שבעתיים נוכח קיומם של יחסי עבודה מתמשכים, ולעיתים יחסי כפיפות של עובד-מנהל, אשר מחייבים לקבוע את הנורמות מראש ולדרוש מהמעסיק לעשות ככל יכולתו כדי למנוע את ההטרדה ולהגן על העובד המוטרד. אבל דרך ההתמודדות שנקבעה בתקנות כדי להתמודד עם תלונות על הטרדה מינית היא פשוט לא הגיונית. 

התקנון קובעות כי בכל מקום עבודה צריך להיות אחראי אחראי שתפקידו לקבל תלונות אודות הטרדה מינית במקום העבודה, לקיים בירור לשם מתן המלצות למעסיק בדבר הטיפול במקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי העבודה ולתת יעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו.

כלומר כאשר האחראי מקבל תלונה על קיומה של הטרדה מינית, הוא צריך לבררה ללא דיחוי ביעילות ובחשאיות. הוא צריך לנהל חקירה של ממש במסגרתה הוא חוקר את המתלונן, את הנילון, עדים שראו את המעשה, מסמכים, ראיות ועדויות הקשורות במעשה וכל הדרוש כדי לאפשר בירור עובדתי מלא של התלונה. לאחר מכן צריך האחראי לעבור על הראיות, להסיק מהם מסקנות ואף להגיש המלצות לאורם למעסיק.

המעסיק בתורו צריך לקחת את המסקנות וההמלצות ולהחליט על דרך פעולה כלפי המטריד. הוא יכול לאור המסקנות לפטרו, לרשום לו נזיפה בתיק האישי, להעלות אותו לוועדת משמעת וכיוצא באלה. בהינתן המלצות של גורם אחראי אשר בדק את התלונה ונתן המלצותיו, המעסיק חייב לתת להם משקל משמעותי.

וכאן קיים מחדל.

הטרדה מינית יכולה להיות כל דבר החל מהתייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו וכלה בעבירות על פי חוק העונשין כמעשים מגונים וסחיטה באיומים. בבוא האחראי לחקור את התלונה, הוא צריך להסיק מסקנות שבהעדר ידע או הבנה מספקים, עלולות להיות בעלות השפעות מרחיקות לכת על הנילון ואפילו להקים כנגדו עילה לחקירה פלילית. פעמים רבות האחראים נוקבים בסוג ההטרדה המינית, כפי שנקבע בחוק עצמו:

"הטרדה מינית היא כל אחד ממעשים אלה:

(1)   סחיטה באיומים, כמשמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני;

(2)   מעשים מגונים כמשמעותם בסעיפים 348 ו-349 לחוק העונשין;

(3)   הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות האמורות;

(4)   התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות;

(5)   התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית;

וכיוצא באלה

מכאן שהכוח הרב של האחראי חייב להיות מלווה באמצעים מאזנים אשר יוודאו שהאחראי יודע מה הוא עושה. לרוב האחראי במקום העובדה איננו אדם מיומן בנושא. אין לו הבנה משפטית או ידע בדרכי חקירת תלונות, ובדרך כלל הוא מקבל את העבודה פשוט כי המעסיק חייב להטיל את המשימה על מישהו מכוח החוק.

ניקח לדוגמא אחראי שלאחר בדיקת הראיות קובע שנעשה במתלונן הטרדה מינית מסוג "מעשה מגונה". סוג זה של הטרדה מינית נשען על העבירה הפלילית מסוג מעשה מגונה הקבועה בס' 348 ו-349 לחוק העונשין שמצידה עונשי מאסר אשר יכולים לנוע בין שנה אחת לשלוש שנים. וכאן נשאלת השאלה האם אחראי אשר איננו חוקר משטרה, ואיננו פרקליט מפרקליטות המדינה, ואפילו איננו בעל רקע משפטי בתחום המשפט הפלילי, יכול לקחת על עצמו להגיע להחלטה כי ההטרדה המינית הינה מסוג "מעשה מגונה".

האם הוא בדק את היסוד הנפשי של הנילון? האם הוא בדק את היסוד העובדתי בהתאם לפסיקה ולהלכות בית המשפט בסוגית עבירת "המעשה המגונה"? האם שקל את כל השיקולים הנדרשים טרם מתן המלצה והאם היו לו כל הכלים כדי להגיע למסקנה כאמור? שאלות אלו כבדות משקל שכן ההשלכות שלהם על הנילון רחבות הרבה יותר מההשלכות על מעמדו במקום העבודה עצמו ומגיעות לכדי דיני נפשות של ממש.

לדעתי האחראי לא אמור ולא נדרש לקבוע קביעות בעלות מימד פלילי. הוא צריך לתת המלצותיו בתחום יחסי העבודה למעסיק והמעסיק צריך להחליט אם לאמצן או לא. אבל המיסוד של התפקיד יחד עם הקביעות בחוק אודות סוגי ההטרדה המינית גורמים לאחראי לעשות לעיתים מעשה לא אחראי ולהכנס בנעליו השופט-החוקר, זה אשר מסיק מסקנות בעלות אופי פלילי כלפי המעשה. אלו עלולות לכבול את המעסיק, ולחייבו בצעדים שאינני בטוח בכלל שהיו נדרשים לו היה האחראי נמנע מלסווג את ההטרדה באותה הצורה.

נדמה לי שלא לכך התכוון המחוקק. רצונו היה ביצירת כתובת אליה מתלונן החש שהוטרד יכול לפנות כדי שיהיה מי שיטפל בתלונתו. אלא שבהעדר כלים, הכשרה ונורמות התנהלות הקבועות בדין, האחראי יכול לפתע להפוך לתפקיד שמכריע דיני נפשות – לא פחות, ועם כך כבר הרבה יותר קשה להתמודד.